会社が適時にキャンセルしなくて、損失をもたらした場合、誰が責任を負いますか？

□事件概要

劉氏は2013年1月にある会社に入社し、販売部長として三年間の労働契約を締結した。

2014年10月、劉氏は会社に書面で辞職した。

会社は劉さんに二ヶ月間仕事を続けて退職したいと言っていましたが、大量の会社の販売データを持っていますので、二ヶ月間の引継ぎが必要です。

しかし劉氏はあくまで辞職し、書面で辞職を申し出た30日後に退職した。

会社は劉氏がまだ引継ぎ手続きを完了していないので、退職することは責任を負わず、会社に損害を与えたと考えています。そのため、会社は劉氏が退職した後に退職手続きをしていません。

この期間中、劉某は何回も会社に退職手続きをしてもらい、労働手帳を返すように要求しました。

劉さんに何度も催促されました。会社は2015年6月に劉さんのために退職手続きを行いました。そして労働手帳を劉さんに送りました。

劉氏は会社が退職手続きを行っていないために自分の就業権を侵害したと考えており、労働人事紛争仲裁委員会に仲裁を申請し、会社に契約書に定められた4000元/月賃金標準に基づいて2014年11月から2015年6月までの間の誤工損失を賠償するよう要求している。

□争議焦点

会社は適時に劉のためにキャンセル手続きをしていませんでしたが、存在しますか？

？

劉氏は2014年10月に会社に書面で辞職を申し出、30日後に退職し、法律で定められた事前通知義務を履行したと考えている。

会社は退職後速やかに退職手続きを行うべきです。

現在、会社の都合で8ヶ月間も退職手続きをしていません。その就業権に深刻な影響を与えました。会社は賠償すべきです。

会社側は劉氏は30日前の通知義務を履行したが、退職時に仕事の引継ぎ手続きを完全に行わず、会社に損害を与えたと考えています。

会社は何回も帰ってきて、仕事の引継ぎの手続きを協力するように要求しました。

そのため、会社には過ちがありません。劉氏を弁償する必要がありません。

□審判の結果

仲裁委員会は審理を経た後、会社側は従業員が退職した後、法律の規定に従って従業員のために適時に退役手続きを行っていないため、従業員の後続の就業に重大な影響を与えたと認め、賠償責任を負わなければならない。

しかし、従業員が会社に労働契約で約定された給料基準によって賠償するように要求するのは法律的根拠がない。

そこで、会社は失業保険金の基準に基づいて劉氏に2014年11月から2015年6月までの期間の損失を賠償すると判断した。

本案件は、使用者が適時に労働者のために退工手続きを行っていないと従業員に損失を与えた事例である。

「就業サービスと就業管理規定」の第一項の規定によると、「

使用者が募集した場合、使用者が労働者のために就業登録を行う。

使用者は労働者を募集し、労働者と労働関係を終止または解除し、現地の公共就業サービス機構に届け出て、労働者のために就業登録手続きをしなければならない。

雇用単位は人員を募集した後、採用の日から30日以内に登録手続きをしなければならない。雇用単位と従業員は労働関係を終止または解除した後、15日以内に処理しなければならない。

「です」

このため、雇用単位は、労働者が労働関係を解除した後、15日以内に退職登記手続きを行う義務がある。

労働者のために退工登記手続きを行う以外に、「労働契約法」の第50条は、「使用者は労働契約の解除または終了時に労働契約の解除または終了の証明を発行し、かつ15日以内に労働者のために書類と社会保険関係の移転手続きをしなければならない」と規定している。

これらはいずれも労働契約の「後契約義務」と呼ばれ、雇用単位の重視を招くべきである。

雇用単位がこのような「後契約義務」を遅滞なく履行しない場合も、相応の法的責任を負うことになります。

「労働契約法」第89条では、「使用者が労働契約法の規定に違反して労働者に労働契約の解除又は終了の書面証明を発行していない場合、労働行政部門が是正を命じ、労働者に損害を与えた場合、賠償責任を負わなければならない。」

ここで、広範な雇用単位に対し、労働者と労働関係を解除または終了した後、速やかに退職登記及び書類と社会保障関係の移転手続きを行うべきであることを注意する。

労働者が仕事の引き継ぎを完了していないと、上述の手続きを遅延するという主観的な見方はできない。両者の間に因果関係は存在しない。

使用者が労働者の離職が使用者に損害を与えたと認めた場合、別途労働者に損害賠償を主張することができる。