시용 기간 임금 & Nbsp; 최저 임금
장씨는 꿈을 품은 대학생으로, 얼마 전 졸업한 뒤 한 회사에 문직 직원으로 채용됐다.
입직시 쌍방은 노동계약을 체결했고 계약기간은 3개월간 시험용 기간에 장씨에게 매달 500위안을 지급하기로 약속했다.
이 회사의 규모가 매우 커서 장씨는 그동안 향한 직장이었기 때문에 임금이 조금 낮았지만 장씨는 계약을 맺지 않았다.
두 달 뒤 장 씨는 동료로부터 회사 측에서 본 시 최저 임금 기준에 따라 임금을 지불하지 못했다.
그래서 장 모 가 찾아냈다
부문 지도
임금 인상을 요구하고 이월 전 보수를 보급하지만 장씨는 여전히 시용기간에 처해 정식 직원이 아니라는 이유로 임금을 늘려주지 않는다.
또한 쌍방이 계약을 체결했기 때문에 장 씨도 계약의 조항에 동의했고 계약의 규정을 집행해야 한다.
장 씨는 이에 대해 이해가 안 되자 이 회사와 다투기도 했다.
변호사 설법:
베이징 영과 (천진) 변호사의 왕룡 변호사는 노동자와 기업이 정립했다고 생각한다.
노동 계약
그날부터 노동관계가 형성됐고 근로자는 이미 기업의 정규직이 되었고 기업은 임금 문제에서 정식 노동관계로 대해야 한다는 것이다.
노동법 제17조는 노동계약의 법에 의거하여 법률 구속력을 갖추고 있으며 당사자는 반드시 노동 계약에 규정된 의무를 이행해야 한다고 명시했다.
노동계약에 규정된 의무는 당사자가 국가의 법률, 법규와 정책을 집행하는 것을 포함한다.
이에 따라 이 회사는 장모 씨가 시용기간 내에 정식 노동자가 아닌 이유로 현지에서 최저임금 기준보다 낮은 임금 보수를 지불하는 것은 위법 행위에 속하고 직공 침해로 구성된다
임금
권력의 행위.
쌍방이 체결한 계약서에는 해당 조항을 표시했지만 이 약속은 국가 법률, 법규의 규정을 위반했기 때문에 이 조항은 법적 효력을 갖지 않는 것이다.
장 씨는 법에 따라 임금을 보급할 권리가 있다. 장씨의 합리적인 요구를 거절하면 해당 부처에 대응할 수 있다.
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