Les Cinq Principes De L 'Inventaire Des Performances

< p > < strong > < / strong >: la sincérité de < / p >

< p > la sincérité est la condition préalable, ne doivent pas trop modeste, ne peut pas être exagéré.

De faire en sorte que les employés de ressentir de la satisfaction de vous est vraiment à son comportement, vous féliciter pour votre de révéler la vérité, ce n'est pas "presque", une relation.

Ca va seulement le coeur et le coeur du personnel vraiment touchée, et seulement du vrai éloge ne peuvent devenir < a href = "http: / / www.sjfzxm.com / News / index_c.asp" > < / a > employés sur le chemin de force motrice inépuisable.

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< p > < strong > < / strong > 2: l'objectivité < / p >

< p > < a href = "sur http: / / www.sjfzxm.com / News / index_c.asp" > < / a > avant de rétroaction de performance, d'un personnel compétent nécessaire de réfléchir sérieusement à cette question: < a href = "sur http: / / www.sjfzxm.com / News / index_c.asp" > < / a > des performances des employés de facteurs c'était quoi? La mauvaise performance vraiment mou ou d'erreur induite par du personnel? < / p >

Et < p > - en fait, il y a deux aspects principaux facteurs de performance: < / p >

< p > d 'une part, il s' agit de facteurs personnels tels que les connaissances, les compétences, l' expérience, la pensée, le professionnalisme, l 'engagement, etc., qui sont les plus courants; d' autre part, il s' agit de facteurs systémiques, c 'est - à - dire de facteurs indépendants de la volonté du personnel, tels que l' irrégularité des processus de travail, l 'insuffisance des ressources, la mauvaise coordination des communications, la lourde bureaucratie des cadres, etc.

De tels facteurs peuvent exister dans la mesure où les résultats du personnel sont produits.

Il est difficile d 'obtenir de bons résultats en plaçant un personnel de qualité dans un environnement systémique morbide.

Toutefois, la réalité est: ce type de système de gestion de facteurs souvent on ignore même est sélectivement de "Protection".

Mais leur capacité à discerner ces, également dans le coeur de se souvenir de ces, et probablement au cours de la performance de communication proposé.

Si des personnes compétentes sur ce manque de prévisibilité et de préparer, alors une rétroaction de performance est susceptible de devenir un débat sans fin.

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< p > < strong > 3 < / strong > spécifiques < / p >

< p > sur l'évaluation du personnel, quelle que soit l'éloge ou encourager autant que possible afin d'éviter des, général, fait une déclaration générale de grands changements.

Par exemple, les employés et une nuit de classe, a achevé un plan presque parfait.

Si l'employé a dit: "pleinement l'intégrité structurelle et le plan de votre livre clair et logique de données détaillées, de démonstration, dans le Bureau de la réunion a été approuvé à l'unanimité des dirigeants; en outre, quand tout le monde savait que tu pour achever ce document de planification et de toute la nuit, pour votre dévouement à l'esprit est très apprécié".

Les employés ressens n'est pas seulement de faire des heures supplémentaires de dur a dirigé de compréhension, de payer des résultats plus est évalué par la direction.

De toute évidence, une telle beauté est plus stimulante pour le personnel que des mots généraux tels que "les heures supplémentaires ont été dures, très bonnes".

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< p > strong > IV: amendement / strong > www / p >

< p > Il devrait y avoir un moyen de corriger les écarts constatés dans l 'évaluation du comportement professionnel, ce qui ne veut pas dire que l' évaluation du comportement professionnel n 'est pas trop sérieuse, mais plutôt qu' elle est l 'expression du sérieux de l' évaluation.

Lorsqu 'un examen est injuste en raison d' un écart entre les données ou les indicateurs, il a des répercussions non seulement sur les résultats mais aussi sur l 'aspiration de l' être humain.

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En fait, cette communication n 'a aucun sens et n' a aucun effet, au lieu de laisser les candidats perdre l 'espoir de corriger.

C 'est pour cela que la communication d' examen, qui a aussi pour but de corriger, de corriger des facteurs qui ne sont pas opportuns ou raisonnables, a un effet réel.

"P > strong > v: constructif / strong < p >

"> p > > les réactions positives doivent permettre aux employés de savoir qu 'ils ont atteint ou dépassé les attentes des dirigeants et que leurs performances ont été reconnues par les dirigeants, ce qui renforce leur comportement positif et leur permet de continuer à développer leurs activités futures et d' obtenir de meilleurs résultats.

Les réactions négatives sont censées apporter des améliorations constructives au personnel afin de l 'aider à s' améliorer et à se perfectionner.

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< p > ouvert et honnête de rétroaction de performance est propice à la promotion de l'évaluation des deux côtés pour établir une bonne relation de coopération, de créer l'harmonie de l'atmosphère de la communication, mais aussi sur la gestion de la capacité de gestion, de conscience, de style de gestion et de gestion d'une demande plus élevée.

Il ne s' agit pas seulement d 'une question directe pour nos dirigeants, mais aussi d' une responsabilité pour nos dirigeants.

C 'est la voie à suivre pour améliorer efficacement la performance de l' Organisation! / p