Google, Ne Choisissez Pas La Microgestion.

Si votre entreprise vient d 'annoncer une augmentation de 27% de vos revenus sur ce marché, vous serez peut - être très heureux, même si vous vous évanouissez.Et vous pensez que le marché sera aussi heureux.Mais les analystes ne sont apparemment pas très heureux pour Google.Commentateur, critique, presque tout le monde publie un blog indiquant la nouvelle stratégie de Google (Social!Bouge!Non, pas de relations sociales, mais faites mieux que ça!Attendez!

C'est ça, Larry Page.GoogleSituation

Comme beaucoup d 'autres entreprises qui ont une ligne de produits de base, Google s' efforce de trouver le prochain marché.Depuis plus de 10 ans, j'aide de nombreuses entreprises high - tech à trouver un autre marché et je suis donc bien informé à cet égard.Le principal défi pour Google est de savoir s'il existe un cadre et une culture qui favorisent la croissance.Bien que je ne parle ici que de Google, je pense que tous les dirigeants peuvent en tirer des enseignements.

Comme les feuilles flottent sur la rivière, on peut les regarder dire "Ouah, cette chose bouge", ou on peut voir l 'eau elle - même, c' est l 'eau qui coule qui pousse les feuilles.Nous mesurons et gérons souvent ce qu 'il y a de plus récent dans l' entreprise - C 'est - à - dire la feuille, mais ce qui crée une croissance très performante, c' est le fleuve.J'ai donc dit que le principal défi pour Google était la culture."Non, non, non", vous vous demandez peut - être "Comment retenir le personnel, comment innover, comment assurer le bon fonctionnement de l 'entreprise, ou..."Mon point de vue est que lorsque vous avez une culture d 'innovation, les employés restent, les produits sont vendus et les performances augmentent.L 'attention sur "comment" vous permet d' obtenir "quoi", mais si l 'on ne s' intéresse qu' à "quoi", une fois que les employés changent ou que les produits sont vendus, l 'entreprise s' effondre.(pour faciliter le débat, je suppose que les compétences de base de l 'entreprise, c' est - à - dire "Pourquoi", sont connues)

Google a fait un excellent travail depuis le début.Culture d 'innovation".Avant de créer la société, les fondateurs de Google avaient compris que ce qu 'ils voulaient, c' était entrer sur un marché de détail très concurrentiel.À cette époque - là (comme si c 'était une autre époque), Alta Vista, Yahoo et d' autres sociétés avaient bien connu la maturité des produits de recherche.Les fondateurs de Google auraient dû penser que l'amélioration des algorithmes de recherche aurait un avantage compétitif durable suffisant, mais ils ne l'ont pas fait.Ils savent qu 'ils entrent dans un espace qui se développe rapidement et que le roi des collines d' aujourd 'hui pourrait devenir le voyage fatal de demain.Comment peut - on innover plus vite que toutes les autres sociétés?Y a - t - il non seulement de grandes sociétés Internet (aujourd'hui en panne), mais aussi de nombreuses entreprises dynamiques dirigées par une jeune génération talentueuse?Sont - ils capables de microgérer la grande créativité qu'ils ont libérée?Non.Comment peuvent - ils prendre la direction de l'innovation?Ils ont décidé d'essayer une nouvelle approche.Google a décidé de faire de la libre circulation de l 'information une caractéristique importante de l' entreprise.

Google donne à ses employés talentueux, motivés par des principes et créatifs la valeur qu 'ils méritent, au lieu de les considérer comme des idiots et de leur faire confiance.Google explique à chaque employé l 'orientation de la société.Tous les employés connaissent non seulement la stratégie et les priorités de l 'entreprise, mais aussi ce qui est le plus important pour l' entreprise.La Société publie et met régulièrement à jour ces informations, ainsi que diverses observations et questions.Je crois comprendre que les employés à tous les niveaux de l 'entreprise peuvent encore voir ces informations sur l' Intranet.

Devinez ce qui se passera dans ce cas: les employés connaissent bien la pertinence de leurs projets ou produits pour la stratégie de l 'entreprise.Cela a permis à Google d 'acquérir deux avantages stratégiques: Tout d' abord, chaque membre du personnel doit être informé de la stratégie, ce qui permet à l 'entreprise de recruter des techniciens et des hommes d' affaires talentueux, car ceux qui ont de l 'ambition veulent aller là où ils peuvent exercer leur influence.Le deuxième avantage est que les stratégies ouvertes permettent à ceux qui ont besoin de prendre des décisions de les prendre en main.Outre la clarté, une culture d'ouverture et de stratégie accroît le coût du partage des droits.Une fois que le personnel aura clairement défini ses responsabilités, la coordination sera assurée.

Ainsi, au fil des ans, les talents se sont constamment joints à Google en raison de leurs responsabilités bien définies et de leur pouvoir créateur.Cela a également donné lieu à des innovations remarquables et bien coordonnées, avec des résultats impressionnants.Mais avec 25 000 employés, il y a d'autres défis à relever.Aujourd'hui, la plus grande plainte contre Google est que, bien que beaucoup de projets aient été réalisés, peu de progrès ont été réalisés par les entreprises elles - mêmes.Au contraire, Google pourrait devenir le Centre de recherche de la version moderne Xerox Park, où l'innovation est née, mais où elle ne peut se faire de l'argent.Cela doit changer.Comme Rita McGrath l'a noté dans Discovery driven growth, la plupart des entreprises autorisent les employés à se gouverner eux - mêmes et à prendre leurs décisions, et la plupart des idées qu'ils proposent sont progressives et non pas percées.

Pour comprendre la cultureBreakthrough ThoughtM. Pec a demandé à tous les gestionnaires de décrire les différents projets en 60 mots.Il semble incontestable que l'objectif est maintenant de mieux comprendre ce qui s'est passé.Il pourrait même abandonner la stratégie de « fleur à fleur », afin de se concentrer sur la production d 'un petit bouquet de fleurs solitaires géantes.

Cette impulsion est une réaction naturelle.Mieux connaître, faire des compromis difficiles, prendre des décisions.C'est tout ce que le PDG doit faire.C'est aussi l'expression d'un certain degré de détermination apprécié par Wall Street.La recherche de nouvelles informations n'est donc qu'une petite partie de ce message.

Mais ce n 'est pas bien non plus.Ce n'est que ce que les gouvernants du siècle dernier feront.Laisser l 'information circuler le long de la chaîne hiérarchique ne fait que retarder les choses.C 'est une vieille pratique.Une fois que Larry Pec l'a fait, il s'est placé en position de « chef des réponses ».Dans mon premier livre, j 'ai utilisé ce mot pour décrire les dirigeants qui ont essayé d' être les plus intelligents de la pièce.Le problème, c'est qu'il fait de tous les autres des « gens qui font des choses ».Il ne s'agit pas d'encourager, mais d'empêcher les employés de créer ensemble et de faire passer le pouvoir des employés aux dirigeants.

Ce n 'est pas le style de Google.Les employés de Google sont intelligents, ils comprennent les choses.Les dirigeants du XXIe siècle devraient dire « C'est ce que vous devez savoir pour que vous puissiez prendre davantage de décisions » et non « Je dois en savoir plus ».

La création d'une culture qui encourage l'innovation par le biais de la prise de décisions et de l'appropriation réparties devrait se faire de la manière suivante:

Il devrait y avoir un ensemble de critères pour ce que vous voulez.Le modèle de rentabilité financière le plus souvent utilisé (vous voulez voir ce que l 'on peut penser d' un marché de 2 milliards de dollars) peut être un marché ciblé ou une zone que vous voulez desservir.Cela aide non seulement le personnel à créer des idées, mais aussi à éliminer celles qui ne répondent pas aux normes.

Mettre en place une approche de l'investissement qui permette d'inculquer et de développer de nouvelles idées tout en assurant un accès régulier à de nouvelles ressources lorsque les nœuds sont achevés.N'oubliez pas que toutes les innovations nécessitent davantage de propositions que de responsabilités dans un premier temps, mais que la rareté des responsabilités et des ressources demeure importante dans l'innovation.Il a permis de faire des compromis et de progresser.

Organiser des séminaires pour permettre aux fonctionnaires de se poser des questions difficiles.Des forums sont organisés pour permettre aux employés de présenter des idées, puis de voter pour décider des idées qui leur sont ouvertes.Il leur faut combiner des projets afin d'élargir leurs possibilités.Renforcer la créativité de l'Organisation et la responsabilité collective des résultats.

Google nous a montré la Force des données distribuées.Ils ont dirigé la gestion du XXIe siècle.Google doit maintenant s'efforcer d'élargir ce concept tout en continuant de promouvoir des innovations rapides.Si Larry Pech continuait d'appliquer la méthode habituelle de gestion des grandes sociétés, qui consistait à considérer le PDG comme un répondeur en chef, il ne serait pas en mesure de le faire.